Cette crise sanitaire nous oblige t-elle à faire évoluer le droit ?

Le Sénat s’interroge…

Article co-écrit par @Julie Fritsch, Consultante Relations Sociales et RH @Philippe Gentilhomme, Avocat

Retour sur la table ronde sur « Les nouveaux modes de travail et de management » 

Le 28 janvier dernier, la délégation sénatoriale aux entreprises organisait une table ronde captivante sur « les nouveaux modes de travail et de management ». Parmi les intervenants, des personnalités éminentes telles que @François Dupuy (Sociologue) et @Jean-Emmanuel Ray (Juriste en droit social et Professeur des Universités), ce débat nous invite face au contexte actuel à nous interroger sur le management et la relation de travail.

La première question qui ressort de tels échanges consiste à nous demander si la relation de travail telle que nous la connaissons peut réellement ressortir indemne d’une généralisation du télétravail et des bouleversements auxquels nous assistons aujourd’hui ? Devrions-nous repenser et faire évoluer notre législation en matière de droit du travail ?

Question légitime puisque, jusqu’à présent, notre Code du travail repose sur des fondamentaux qui se trouvent aujourd’hui quelque peu altérés : l’existence d’un lieu de travail, d’un lien de subordination et le respect de temps de travail et de repos. Une simple défaillance de l’employeur, même minime, sur ces terrains entraîne une mise en cause quasi automatique de la responsabilité de ce dernier.

Mais alors, comment tout ceci peut désormais s’articuler lorsque notre domicile devient subitement notre lieu de travail principal, soumis dès lors au pouvoir disciplinaire et au lien de subordination ? De la même manière, de quelle façon les DRH pourront traiter les problématiques de santé au travail avec une telle organisation ?

Repenser la relation de travail et la place du management en entreprise

Lors de cette table ronde, une autre question essentielle a été soulevée, laquelle est au cœur des préoccupations de la fonction Ressources Humaines en entreprise : la place des managers dans l’entreprise et leur rôle dans un contexte d’importants changements.

Aujourd’hui encore, beaucoup d’organisations attendent des managers de réaliser en priorité des missions de contrôle et de reporting. Pourtant, l’essence même du management n’est-elle pas de soutenir, de donner du sens aux actions demandées et d’accompagner leurs équipes ? De construire un collectif de travail ? Ce rôle est d’autant plus essentiel lorsque celui-ci se trouve affecté par une crise sanitaire inédite…

Plusieurs pistes de réflexion soulevées lors de ce débat nous paraissent pertinentes :

  • Donner une réelle capacité d’agir au management en les plaçant au cœur des décisions de l’entreprise;
  • Évaluer les managers sur la base de critères propres au management de leur(s) équipe(s) en prenant sur la base de leur comportement, les fameuses « soft skills », autrement dit en reconnaissant et en valorisant leurs qualités humaines et non les seulement les compétences techniques et les objectifs atteints;
  • Mandater la fonction RH : aux côtés des dirigeants pour accompagner le management et leur donner des outils concrets pour faire évoluer la culture managériale.

Faire évoluer la culture managériale

Qu’on le veuille ou non, la crise sanitaire nous a appris que le changement peut être brutal et imprévisible.

Les organisations qui reposent sur des principes hiérarchiques, une structuration en silos, avec des pratiques managériales directives n’est plus adapté à notre environnement actuel au risque de perdre le lien avec leurs collaborateurs, clients, partenaires, plus largement leurs bénéficiaires. La transformation vers une organisation capable d’évoluer en permanence, est donc nécessaire pour rester dans la compétition.

En somme, la clef ne serait-elle pas de former nos managers mais aussi la fonction RH afin d’être en mesure de nous adapter sereinement et intelligemment aux changements qui rythment la vie d’une entreprise ?

Notre conviction est que former les managers et la fonction RH est incontournable, mais l’offre pléthorique apporte-t-elle les vrais outils nécessaires pour développer ces précieuses « soft skills » et aider à opérer « cette transformation culturelle » ?

@François Dupuy dans son excellent ouvrage « On ne change pas les entreprises par décret » , nous invite « à investir dans des formations focalisées sur le raisonnement plus que sur la substance », il s’agit comme le dit l’auteur non pas d’appliquer « des recettes » mais bien de rentrer dans « la complexité des organisations modernes ».

Le philosophe et universitaire américain @Matthew Crawford (dont les réflexions portent sur le sens du travail et de l’individualité dans les sociétés modernes) nous donne une analyse très pertinente des attentes managériales : « la culture managériale demande des travailleurs flexibles, ouverts, capables d’apprendre constamment des choses nouvelles : on célèbre les potentialités plutôt que les réalisations concrètes ». (Philosophie Magazine n°74).

Là aussi, notre conviction est qu’il y a matière à s’interroger sur ce que nous avons besoin d’apprendre en tant que leader, manager, RH au changement pour rester connecté à ce flux incessant du changement…

Vos avis et réactions seront les bienvenus.

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